Kon­kur­renz­ver­bot im Arbeits­ver­trag

Wer gegen ein Kon­kur­renz­ver­bot ver­stösst, wird scha­den­er­satz­pflich­tig.
Zu die­sem Zweck ver­ein­ba­ren Arbeit­ge­ber in der Regel eine Kon­ven­tio­nal­stra­fe. Die­se kön­nen sie bei Über­tre­tung des Kon­kur­renz­ver­bots auch dann ein­for­dern, wenn noch kein Scha­den ent­stan­den ist.

Rechts­gül­tig, oder nicht?

Damit ein Kon­kur­renz­ver­bot rechts­gül­tig ist, muss es fol­gen­de Kri­te­ri­en erfül­len:

• Es muss schrift­lich abge­fasst sein und eine per­sön­li­che Abma­chung mit dem Arbeit­neh­mer ent­hal­ten.
• Es muss prä­zi­se beschrie­ben sein. Dazu gehö­ren die genaue Tätig­keit des Arbeit­neh­mers (Defi­ni­ti­on des Arbeits­be­reichs) sowie eine ört­li­che Begren­zung (zuläs­sig ist nur der tat­säch­li­che Geschäfts­be­reich des Unter­neh­mens) und die zeit­li­che Dau­er des Kon­kur­renz­ver­bots (in der Regel maxi­mal drei Jah­re).
• Es darf das wirt­schaft­li­che Fort­kom­men des Ange­stell­ten nicht unbil­lig beein­träch­ti­gen. Mit ande­ren Wor­ten: Ein Kon­kur­renz­ver­bot darf nicht zum Berufs­ver­bot wer­den.